Бойкова Оксана Сергеевна, Филиппова Марина Викторовна

Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству

Введение

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 20 апреля 2007 г.) (далее – ТК РФ) действует уже более пяти лет. Но и по сей день возникает немало трудностей в правоприменительной практике. Это происходит не только в связи с тем, что ТК РФ значительно видоизменил по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством регулирование трудовых отношений. К сожалению, в большинстве случаев работодатель не утруждает себя соблюдением действующего в настоящий момент трудового законодательства. Зачастую эта практика вполне сознательна и является своеобразным уклонением от «лишних» на взгляд работодателя выплат. Но встречаются случаи, когда нарушения действующих норм происходит и по элементарному незнанию. Но ведь незнание, не освобождает от обязанности нести ответственность.

А что же работники? Они, как специфичные субъекты трудового права России, обладая своим характерным статусом, чаще всего, к сожалению вообще не отстаивают своих законных прав и нарушенных интересов, выказывая тем самым абсолютную безропотность и покорность воле работодателя. Но ведь первостепенной задачей всего трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что в абсолютной степени соответствует Конституции Российской Федерации от 1993 г. (далее – Конституции РФ). Согласно статье 7 Конституции РФ Россия – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, где охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Таким образом, и работодателям и работникам будет, на наш взгляд, очень полезно ознакомиться с предлагаемым изданием, дабы не попадать в проблемные ситуации в области трудовых правоотношений.

Глава 1. Трудовой договор

Нужно отметить, что в части 1 статьи 11 ТК РФ в редакции, которая действовала до 1 октября 2006 г., было установлено правило, которое определяло сферу действия норм трудового права по кругу лиц. В соответствии с этим правилом и сам ТК РФ, также как и законы, и иные содержащие нормы трудового права нормативные правовые акты распространялись на всех работников, в том числе и уже заключивших трудовой договор с работодателем. К сожалению, ни в ранее действовавшем законодательстве, ни в нынешнем варианте ничего не упоминается о возможности либо невозможности применения трудового законодательства к отношениям между лицами, только еще находящимися в процессе заключения трудового договора.

До вступления 1 февраля 2002 года в силу ТК РФ ни в каком нормативно-правовом акте не было специальных норм, дающих понятие трудового отношения, оснований их возникновения и характеристику сторон. Именно эти положения являются связующим звеном между основными началами трудового законодательства и трудовым договором. Регулирование трудовых отношений является одной из основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинении работником правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений, согласно статье 16 ТК РФ, является трудовой договор, определение которого (помимо ст. 15 ТК РФ) дано в статье 56 ТК РФ. Соответственно, без заключенного трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем возникнуть не могут.

Таким образом, все ключевые моменты взаимоотношений работника и работодателя, их права и обязанности, возникающие в процессе трудовых отношений, закрепляются в трудовом договоре. Подписав трудовой договор, любой работник можете быть вполне уверен, что закон защитит его от произвола руководства, но при этом согласованные в договоре обязанности, необходимо будет соблюдать неукоснительно.

Исходя из определения трудового договора, его сторонами являются работник и работодатель (о чем, кроме того, прямо говорится в статье 56 ТК РФ).

В качестве работника может выступать только физическое лицо. По гражданскому законодательству (гл. 3 Гражданский кодекс РФ (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 10 января 2006 г.) (далее – ГК РФ)) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью. Согласно статье 17 ГК РФ понимается способность гражданина иметь гражданские права (на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью и т. д.). Она возникает с момента рождения и прекращается со смертью гражданина. Под гражданской дееспособностью понимается способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Возникает она в полном объеме с момента совершеннолетия, то есть с 18 лет. В установленном законодательством порядке граждане, не достигшие совершеннолетия, могут быть признаны полностью дееспособными. Другими словами кроме общего основания возникновения дееспособности в полном объеме по достижении восемнадцатилетнего возраста, закон содержит два основания возникновения дееспособности в полном объеме до достижения восемнадцати лет.

Первым таким основанием является вступление в брак до достижения восемнадцати лет. В этом случае гражданин, не достигший восемнадцати лет, автоматически приобретает дееспособность в полном объеме с момента регистрации брака, что гарантирует обоим супругам равные правовые возможности.

Вторым основанием получения дееспособности в полном объеме до достижения восемнадцати лет является эмансипация.

Претендующий на эмансипацию должен удовлетворять двум требованиям закона: во-первых, достичь шестнадцати лет и, во-вторых, либо работать по трудовому договору, либо с согласия законных представителей заниматься предпринимательской деятельностью. Наличие обоих перечисленных условий не является основанием для автоматического решения вопроса о дееспособности, как это происходит при вступлении несовершеннолетнего в брак, когда с момента регистрации брака он становится полностью дееспособным автоматически.

Законом предусмотрено два варианта процедуры эмансипации в зависимости от наличия согласия на эмансипацию законных представителей несовершеннолетнего. При наличии согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя эмансипация производится по решению органа опеки и попечительства. При отсутствии такого согласия – по решению суда. Из текста закона следует, что получение согласия лишь одного родителя или усыновителя при несогласии второго делает возможной эмансипацию только в судебном порядке.

Неясно, кто может обращаться с ходатайством (заявлением) об эмансипации. Вероятно, это может быть сам несовершеннолетний или его законные представители, если эмансипация производится по решению органа опеки и попечительства. Если же вопрос об эмансипации решается в судебном порядке, то заявителем может выступить только сам несовершеннолетний.

В трудовом законодательстве такие понятия, как «трудовая правоспособность и трудовая дееспособность» отсутствуют. В ТК РФ в статье 20 особо оговаривается вопрос о возрасте (16 лет), по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а значит и о наличии у физического лица трудовой право-дееспособности (правосубъектности). Поскольку гражданин не может передать свою способность к труду и осуществлять ее через представителя, что прямо вытекает из обязанности работника лично выполнять свою трудовую функцию.

В качестве же работодателя может выступать и физическое и юридическое лицо. Сегодня, в условиях становления рыночной экономики, любой гражданин имеет право заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, что закреплено в части 1 статьи 23 ГК РФ.

Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры как для удовлетворения своих личных потребностей, так и для извлечения прибыли. В свете новых изменений ТК РФ и в соответствии со статьей 20 заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).